什么是培训费：培训费的核算内容培训费，是指单位组织开展、外出参加培训直接发生的各项费用支出，包括师资费、住宿费、伙食费、培训场地费、培训资料费、交通费以及其他费用。
具体来说如下：
（1）师资费是指聘请师资授课发生的费用，包括授课老师讲课费、住宿费、伙食费、城市间交通费等。
（2）住宿费是指参训人员及工作人员培训期间发生的租住房间的费用。
（3）伙食费是指参训人员及工作人员培训期间发生的用餐费用。
（4）培训场地费是指用于培训的会议室或教室租金。
（5）培训资料费是指培训期间必要的资料及办公用品费。
（6）交通费是指用于培训所需的人员接送以及与培训有关的考察、调研等发生的交通支出。
（7）其他费用是指现场教学费、设备租赁费、文体活动费、医药费等与培训有关的其他支出。
一、培训期间的工资是否算入培训费用
案 情
一家科技公司选派部分员工到国外参加专业技术培训。
该公司与这部分员工签订了培训服务期协议，约定他们培训期间的培训费、差旅费和工资均由公司承担，员工完成培训后至少要服务3年。
如果员工在服务期内辞职，就要根据公司支付的培训费用支付违约金。
去年年底，一名尚在服务期的员工辞职，公司要求其支付违约金，并将培训期间的工资也算了进去。
该员工认为，培训期间的工资不属于培训费用，不应当算入违约金。
那么，该员工的说法对吗？
分 析
法律规定用人单位可以与接受专业技术培训的劳动者签订服务期协议，以用人单位实际投入的培训费用为限约定违约金。
本案中，该公司投入的培训费、差旅费等成本，属于为专项技术培训支付的直接成本，只要公司保留了相关费用凭证，就可以主张对应的违约金。
但员工在培训期间的工资则不属于因培训发生的费用，不能用来计算违约金。
：工资是用人单位以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬；
培训费是专项用于劳动者参加培训而支出的费用。
二者在支付依据、支付对象、使用目的上均有不同，不能混为一谈。
依 据
《劳动合同法》：第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
《劳动合同法实施条例》：第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
作者丨朱国丰
编辑丨徐德金
二、培训期间工资是否属于专项培训费用
基本案情
2013年6月1日，张某与某体检公司签订无固定期劳动合同，到体检公司工作。
2014年7月3日，张某与体检公司签订培训协议，该公司安排张某到外地参加一年专业技术培训。
培训协议约定，由体检公司支付培训费、差旅费，并按照劳动合同约定正常支付张某培训期间工资；
张某培训完成后在体检公司至少服务5年；
若张某未满服务期解除劳动合同，应当按照体检公司在培训期间所支出的所有费用支付违约金。
培训期间，体检公司实际支付培训费47000元、差费5600元，同时支付张某工资33000元。
培训结束后，张某于2015年7月3日回体检公司上班。
2018年3月1日，张某向体检公司递交书面通知，提出于2018年4月2日解除劳动合同。
体检公司要求张某支付违约金85600元(47000元+5600元+33000元)，否则拒绝出具解除劳动合同的证明。
为顺利入职新用人单位，张某支付了违约金，但认为违约金数额违法，遂向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。
裁决体检公司返还违法收取的违约金85600元
处理结果
仲裁委员会裁决体检公司返还张某61930元(85600元—23670元)。
案例分析
本案的争议焦点是体检公司支付给张某培训期间的工资是否属于专项培训费用。
《中华人民共和国动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的金额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动着进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
”《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
”《关于贯彻执行<
中华人民共和国劳动法>
若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬……”
从上述条款可知，专项培训费用与工资存在在明显区别：(1)从性质看，专项培训费用是用于培训的直接费用，工资是劳动合同履行期间用人单位支付给劳动者的劳动报酬；
(2)从产生依据看，专项培训费用是因用人单位安排劳动者参加培训产生，工资是依据国家有关规定或者劳动合同约定产生；
(3)从给付对象来看，专项培训费用由用人单位支付给培训服务单位等，工资由用人单位支付给劳动者本人。
本案中，张某脱产参加培训是在劳动合同履行期间，由体检公司安排，目的是提升其个人技能，使其能创造更大的经营效益，张某参加培训的行为，应当视为履行对体检公司的劳动义务。
综合前述法律规定，体检公司支付给张某培训期间的33000元工资不属于专项培训费用。
仲裁委员会结合案情依法计算得出：培训期间体检公司支付的专项培训费用为52600元(47000元+5600元)；
培训协议约定张某培训结束后的服务期为5年(即60个月)，张某已实际服务33个月，服务期限未履行部分为27个月。
因此，张某依法应当支付的违约金为23670元(52600元÷60个月×27个月)，体检公司应当返还张某61930元(85600元—23670元)。
典型意义
《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》(中发〔2015)10号)提出，要统筹处理好促进企业发展和维护职工权益的关系，用人单位可以与劳动者约定专业技术培训服务期，保障用人单位对劳动者技能培训投入的相应收益，这既有利于劳动者人力资源的开发，也有利于用人单位提升市场竞争力，对增强劳动关系的稳定性具有积极意义。
实践中，用人单位在与劳动者订立服务期协议时，应当注意依法对服务期服、违约金等事项进行明确约定。
特别要注意的是，协议约定的违约金不得超过用人位提供的专项培训费用、实际要求劳动者支付的违约金数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用等问题。
劳动者参加了用人单位提供的专业技术培训，并签订服务期协议的，应当尊重并依法履行该约定，一旦违反，应当依法承担违约责任。
三、贴士培训期间付工资应不应计入培训费用
案例： 黄某于2014年3月1日入职某科技公司，从事工程师工作，双方订立了为期5年的劳动合同。
2015年6月1日，科技公司与黄某订立服务期协议，约定将黄某送到国外进行专业技术培训3个月，培训费用为15万元（含黄某培训期间的3个月工资6万元），黄某回国后须为科技公司服务满5年，否则应承担违约责任。
黄某培训回国后工作满2年即提出辞职。
双方因违约金发生争议，科技公司提出劳动人事争议仲裁申请，要求黄某支付违约金10万元。
争议焦点：专业技术培训费用
应不应包含培训期间的工资？
结果： 仲裁委审理后认为，科技公司将黄某在专业技术培训期间获得的工资列入培训费用没有法律依据，故只支持扣除6万元后服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
解析：《劳动合同法》：第22条第2款规定： 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
《劳动合同法实施条例》：第16条规定： 《劳动合同法》第22条第2款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
从上述规定来看，法律并未将培训期间的工资列入培训费用。
而且，用人单位安排劳动者培训，虽然有提高劳动者个人技能的一面，但更多地是为了让劳动者为用人单位创造更大的经营效益，故即使用人单位安排劳动者脱产培训，上述培训期间仍应当视为劳动者在为用人单位提供劳动。
因此，用人单位应当依法、依约足额支付劳动报酬，而不应因劳动者提前离职而扣减。
